美容院经营者需妥善管理人才

近年来随着美容院的增多，美容院竞争也越来越激烈，要想让自己的美容院更加红火，人才必不可少。人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。

作为美容院的老板，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。

——让员工了解美容行业的“钱”景

如果员工不了解美容行业的发展规律、演变的阶段性，看不到从事这个行业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现“做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或者仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰是经营者最挠心的。

——让员工知道工作的目标及方针

不论是新人或老手，都应该让其知道公司的发展方向、目标，使其了解本身工作的重要性、有用性及自己应扮演的角色，令其对公司产生认同感，并愿意随公司的发展而自我提高，而决不可将公司的发展性问题做为经营者的“私房”而隐藏起来。

——让员工产生努力工作的惯性和自豪感

经营者应非常重视员工能力的提高过程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的杠杆调节，令员工感觉到“在这个公司可以学很多东西”、“这个公司很安全”。

——诚恳清楚地命令或指示

在安排工作时，让员工知道“做什么？为什么？怎么做？谁做？在哪做？何时做？”让员工知道从何着手，不会有无从做起的困扰，尤其是复杂的工作，更应该明确提示重点及该注意的地方。

——尽可能采纳员工的合理提议与意见

员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管有些意见表面上是为个人考虑，经营者应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的兴趣与参与感，无形中对公司的向心力也会提高，在计划执行时更会尽力配合。

——在工作与员工间求得平衡

经营者若以工作为重心，只求工作效率提高，对于员工的感受无意间便忽略了，易造成员工情绪低落。虽然工作效率短期内得以提高，但可能会造成员工反弹。相反，若只重员工，亲切地和员工聊天、企图营造和谐的气氛，却由于缺少适度的压力，使员工的工作意愿因此低落。所以，经营者应在这两种方式间取得平衡，一方面提升工作意效，一方面经营好与员工间的关系。

——清楚知道员工的需求

一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。

——向他们描绘远景

领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解美容院目标，对美容院的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合美容院的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的美容院重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。

——授予他们的权力

授予不仅仅是封官任命，美容院老板在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在”独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。

——给他们好的评价

有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。

—— 听他们诉苦

不要打断美容院员工的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。

——提供必要的训练

支持员工参加职业培训，如参加学习班，或美容院付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。

改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。

要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。“”负激励“（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。