如何解决美容院员工流失问题？

当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试下列几种方法中的一种或几种。

一：招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些美容院的经验表明，你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。

二：招人不如留人

中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为哪些外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没得到的才是最好的，已经得到的却不明白珍惜。

我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含招聘的费用，还包括因为员工离开美容院而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以，我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的那就如何留住人才。

三：让每一个人都有事可干

在某种水平上，美容院就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。要让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在发廊长期地干下去。

四：让员工有机会做老板第三招：让每一个人都有事可干

同通常的企业相比，员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。所以，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为网住人才的十分关键的一招。

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