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美容院如何有效的长久激励员工

作者:阿娜隶奶疗 | 时间:2013-01-10

优化人员配置以保证用对人

只有用对了人,才可能有效地激励他。试想,一个人处于他根本不喜欢、不擅长、不适应、不认同、不胜任的工作岗位,怎么可能充满工作热情和自信?怎么可能积极主动地开展工作?怎么可能进行创造性思考?俗话说“士为知己者死”而“女为悦己者容”,所以,领导者知人善任,用对人,本身就是很好的激励手段,也是长效激励机制的关键前提和必备条件。

怎样才能优化人员配置呢?首先,组织结构要合理。组织结构要尽可能适应商业模式、发展战略、关键流程和组织能力的要求。岗位设计要充分考虑工作责任、员工能力和业务风险三者之间的平衡。有效的组织设计,往往秉承一个基本原则:既要重视人才和充分发挥员工的才能,又要尽可能降低业务运营对员工个人的依赖,尤其要规避对极少数特殊员工的高度依赖。公司业务对个别员工的依赖度越高,对该员工的激励就越难以奏效,而公司的业务风险就越难以控制,这种所谓特殊人才也越难以获得与保留。

其次,一定要有可靠的用人标准,没有标准,就只能凭感觉,造成“乱点鸳鸯谱”和“拉郎配”。现代人力管理的成功实践经验之一,通过建立岗位胜任力素质模型,并进一步细化为岗位任职资质标准,以此标准来针对性选拔和培养人才,是解决用对人问题的核心观念和有效方法。在上述工作的基础上,还要全面完善员工轮岗、晋升和淘汰机制,全方位持续动态地优化人员配置,才能最大程度的实现人岗匹配。如果用错了人,则无论怎样的“威逼利诱”都终将无济于事,当然更谈不上长期的有效激励了。

制定职业发展目标

制定一定的职业发展目标,有助于美容院员工对于未来的憧憬,同时也激励员工更好的为美容院工作。一般美容院在给员工制定职业发展目标,首先需根据员工的自身发展要求,以及对未来发展的向往,拟定出目标。

一般目标分为短期目标和长期目标。短期目标的时间不是很长,一般规定在几个月或是几个星期,员工希望在短期内完成的工作;而长期目标被大家称作为梦想或是终极目标,是需要我们花费很长时间去完成的。不管是短期目标还是长期目标,员工在完成后,心理都会产生巨大的满足感和成就感,这就达到我们激励员工的效果了。

展现美容院发展前景

美容院领导者在给员工谈话时,尽量展示一些该美容院未来的美好前景,比如:我们的员工每年都有拿到多少业绩,还可以去国外旅游;某某员工也是从一名普通员工不到1年就已经是分店经理了等等,这些美好的前景都是激励员工在这里长久干下去的动力。

所以美容院领导者多多向员工介绍美容院经济实力、知名度、发展规划、文化,让员工对美容院发展充满各种期待。

强化绩效管理以保证用好人

所谓“用好人”,也就是怎样才能把人用好,怎样才能做到“人尽其才”、从而实现“物尽其用”,即将企业的人力物力进行最有效的整合,创造最佳的公司业绩。实践中,往往是通过绩效管理来实现。广泛的实践经验表明,最为有效的绩效管理模式是目标管理,即通过PDCA循环持续实现挑战性目标;绩效管理的根本宗旨是提升个人能力和组织能力,而并非只追求所谓公正的绩效考评。能力提升是目的,目标实现是路径,而绩效考评只是手段而已。手段不是路径更不是目的,这一点必须切实注意,以防止本末倒置,偏重手段、关注路径而迷失了真正的目的。员工个人能力的提升,组织能力的改善,才是绩效持续发展的根本保证。

在绩效管理的PDCA循环中,第一步通过目标规划,帮助员工事先明确正确的努力方向,并将方向转化为清晰的目标,再基于目标制定可行的行动计划。事前的未雨绸缪,是提升员工信心和专注力的有效手段。第二步通过实际行动,使员工切实投身于实践的历练,在实践中磨炼心智、提升技能并推进工作。第三步通过评估进展,敦促员工深入思考,寻找差距,挖掘潜力。第四步通过改进行动,使员工在更高水平上发挥能力,开展工作,获得信心和成就感。在这样的PDCA循环中,切实促进员工能力素质的全方位成长,并将个人发展和组织发展有机的结合起来,这种基于强烈组织归宿感的个人成长,既是一种深入人心的内在激励,也是长效激励机制的核心环节。

全面薪酬策略实现利益引导

所有正常人都具有利益诉求,而利益诉求只能够理性平衡而不能够无限满足。所以,人类社会创设的各种制度,无一例外都是一种利益机制,期望通过协调利益冲突从而实现利益平衡,即公平。人们向往公平,所以公平的境界足以激励人心。薪酬的本质,是公平的支付劳动对价,并理性响应员工的内在需求。

在“用对人”和“用好人”以后,还需要通过公平的薪酬支付和全面的需求响应,进一步落实长效激励机制。绩效管理的关键环节之一,是对员工的能力提升和业绩贡献,进行持续的公正评价。针对绩效考评的结果,需要通过现实利益的差异化分配,来加以体现和确认。对员工支付的薪酬,一般分为岗位薪酬、绩效薪酬、个性化薪酬和内在报酬。岗位薪酬,是根据员工承担的岗位职责,向其支付的固定报酬,一般包括固定工资和基本福利。实务中一般根据岗位价值评估,设定不同的岗位薪酬标准。