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美容院如何惩罚犯错的员工?

作者:阿娜隶奶疗 | 时间:2012-11-28

人由于个性与修养不同,对同一批评会产生不同的心理反应,有的人即使受到批评也满不在乎,属于迟钝型反应;有的人感情脆弱,脸皮薄,爱面子,受到斥责则难以承受,表现为脸色苍白,神情恍惚,甚至有些人一蹶不振,意志消沉,这属于敏感型反应;有的人受到批评会引起很大震动,能坦率认错,从中吸取教训,这属于理智型反应;还有的人自尊心很强,个性突出,“老虎屁股摸不得”,遇事好冲动,心胸狭窄,自我保护意识强,心理承受能力差,明知有错,也死要面子,受不了当众批评,这属于强个性型反应。

鉴于以上人的类型不同,店长在批评时,要区别对象和情况,灵活采用多种方式方法。批评最忌讳的、方法单一,死搬教条。对自觉性高者,宜用启发自我批评法;对思想比较敏感者,宜用暗喻批评法;对性格耿直者,宜用直接批评法;对问题严重、影响较大者,宜用公开批评法;对思想麻痹者,宜用警觉性批评法。正确的批评要求细密周到,恰如其分,呼吁普遍性的问题可当面进行,而个别现象宜个别进行。

两种下属比较容易酒后批评。一种是性子比较直率的,另一种是有能力和魄力的。当然也有一种人面对善意的批评,好像“财大气粗”一样,并不在乎,他只是表面接受,内心不会产生多大的促动。直率的下属接受批评后会很快变得振作起来。软弱的下属被批评之后,多数不会有任何反抗。如果店长批评得越严厉,他们会越胆小怕事。因此,对这种下属采用提醒式的批评就能更好地解决问题。

每一个店长都会有这样的体会,心怀不满的人最不好管理。一此店长批评这种人时必须要十分留意批评的方法。对那些油头滑脑的下属则应不介意对他们使用过分严厉的批评,这种人只有经过彻底“修理”才会痛改前非,从而不再偷懒怠工、胡作非为。对于心怀不满的下属,要认真听取他们的意见,然后再针对错误加以批评,例如可以暗示:“你本来可以干得更漂亮一点,怎么老像有心事似的?”要把工作和生活分开干,生活可以随随便便,工作起来不可能这样,这或许是一条人生游戏的规则。”

(1)口头警告——非正式警告。

你与下属的谈话不作为渐进式处罚的一部分,它们是作为你对下属负责任的友好提醒。你把这名员工叫到一边并提醒他,你与他以前谈过迟到的事。因为他连续上班迟到,你必须提醒他注意“我们美容院士不能容许这种行为的”,告诉他如果他还迟到你将对他采取什么行动。

(2)面对面批评教育

如果一位员工在收到口头警告之后又重犯错误,下一步就是面对面地批评教育。口头警告通常比较简短,经常在一间办公室或一间会议室内进行。面对面的批评教育通常应该精心准备,并应达成共识——解决问题的方法。鉴于口头警告达成的解决问题方法通常是口头的,面对面的批评教育所达成的解决问题的方法应该形成书面形式,这不仅可以提醒你与员工算各方记着所达成的共识,它本身也能起到文件的作用。

(3)书面警告

渐进式处罚的下一步就是对错误的员工进行书面警告——记载员工所犯错误的文件或表格,它们被放入员工的个人档案。书面警告通常比前两步更为严肃,员工一般都不愿意在个人档案中留有污点,即使是书面警告,对他们也有威慑作用。如果书面警告是关于工作业绩不佳的,你应详细说明工作业绩标准是什么,并指出这位员工的业绩差在何处。你还应该说明,你已采取了什么措施帮助这位员提高他的业绩。

(4)留院察看出发

你现在所做的事给你的当事人一个改正错误的机会,在你对他进行某种形式的处罚之前,他应该改正自己的错误,大多数人都认为留院察看是很严重的处罚,因为他们知道你是把它当回事的。

如果员工工作业绩不佳,留院察看处罚就是解雇前的最后处罚步骤。如果所有的劝告和教育方法都不起作用,你还可以让这名员工在察看阶段改正错误,给其最后一次机会。如果这也不起作用,其他的处罚方式也不会起任何作用。当然你还可以把这名员工调到另外的工作岗位,如果他仍不能适应,你只好走下一步了。