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美容院如何对90后员工设定工资和奖励?

作者:阿娜隶奶疗 | 时间:2012-07-17

目前美容院的薪资构成都是:底薪+提成+补助+奖金,而且一般都是低底薪,高提成。低底薪是为了让员工能够做出好的成绩,以此来拿到相应的报酬。但低底薪,对于新员工又有些不合理,会让很多员工坚持不下去。所以对于新进店的员工可以采用保底的办法,让员工能够生存下去,能够有心思去学习和提高自己的能力。高提成,要分为现金提成和服务提成。现金提成又分为产品提成和卡项提成。服务提成又分为面部和身体。为了让美容师减轻压力,尽量把服务提成提高,降低现金提成。

因此,建议各类提成应尽量的细化,让员工清楚明白的知道自己的工资构成,自己也能算工资。奖励也可以分为多方面,比如完成业绩的奖励,优秀员工的奖励,顾客表扬的奖励等等。同时,也可以为员工多增加一些福利,比如定期的旅游、拓展,完成任务后的休假,现金奖励等。还有美容院股份的划分,让员工不用自己开店,也可以当老板,增加责任心。

90后员工薪资问题反映企业对人性的管理

90后员工工资和奖励的问题是很多美容院的困扰,但它反映不仅只是一个薪酬体系的问题,从深层上讲是企业员工的管理问题。员工的管理是企业对人的管理,更准确的来说,是企业对人性的管理。这基本上包括3个层面——道、法、术。

“道”就是企业文化层面,管理人性“善”的一面,比如积极性、凝聚力、认同感等。“法”,就是企业内部的管理制度层面,管理人性恶的层面,比如欲望、贪婪、懒惰等。“术”,就是实施技巧层面,它是多人性善与恶进行平衡。三个层面结合在一起就是企业的“内部信用体系”,如果美容院的管理者只盯着一个点去治理,就会觉得无从下手。

道:美容院需建立文化体系

从“道”的方面来说,美容院即使再小,也要建立自己的文化体系,树立正面积极的文化氛围,从上至下不要有“逐利攀比”的思想。虽然采用短效的强刺激提成激励,短期内会对业绩有一定拉动,但是从深层次上看是纵容和膨胀了员工的贪欲,一旦刺激失去弹性,员工心态就会失衡。

法:90后员工的相关制度

从“法”的层面上看,解决90后员工的问题,也需要有一些针对性的制度。一名新员工加入到企业,就好比把自己的一段生命历程交给了企业,她没有发育好,不仅仅只是90后自身的问题。所以,美容院的管理者需要自我反思,有没有在企业内部设置这样的组织制度,让一名90后员工进到我们的企业,就有专门的人帮扶她,给她需要的营养、雨露和阳光。

我去过日本,这两年也都在和日本知名的美容院管理者合作,包括不少的日籍员工。日本也有90后的员工,为什么日本没有90后难管的问题?经过沟通我们发现,其实是美容院体制上的问题,问题不在90后,而是在于院内那些60后、70后、80后的身上。这包括美容院的创始人和管理者,以及骨干员工。

术:借鉴日本美容企业的经营理念

在“术”的层面上,也可以借鉴日本美容企业的做法,它们一般会把美容院中分为两类群体——销售人员和服务人员。做项目和产品销售的是“顾问”,做手工服务的是“美容技师”,两者所需要的工作技能不同,其相应的薪酬体系完全不同,但却相辅相成。

顾问是低底薪高提成,技师则相反。这样,技师可以在有稳定基本收入的同时,安心为顾客提供高品质的服务,而顾问则可以在顾客享受到满意服务的前提下,全力销售院内的项目与产品,两者各司其责、术有专攻。

而国内大多数是不太区分的。这样的做法不但让美容师们为了追逐高的销售提成而不安心为顾客提供有效的服务,也造成了欺客宰客等伤客行为,本质上还是损伤美容院的利益。尤其是那些心智尚未发育成熟的90后们,分配不合理的薪酬体系和提成制度很容易造成她们心理上的情绪波动,所以在这方面美容院应当着眼长远,不要为了短效业绩,牺牲了对员工身心成长上的培养。