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美容院怎样管理优秀美容师?

作者:阿娜隶奶疗 | 时间:2012-06-28

亲情式的管理模式,现在越来越在各行各业中流行,小的美容院在消费价格上与大美容院相比没有什么竞争力,美容师们的工资自然也不可能高到哪里去,而管理服务的品牌性也没法可比。因此,亲情式的管理模式就显得尤为重要,美容师们的积极性被调动起来就会愿意留在这里。与此相反,有的美容院老板则用高压的手段,管理采用简单地用“奖罚”金钱来完成,不关心美容师的多种需求,让每一个美容师都有追求看到希望,为美容院的共同目标而奋斗。

每一个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中,影响着他们,而且某种价值观一旦落地生根之后就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露,就重用亲朋好友及其子女,或自己培养人才。实际上,这是下下策,因为这样做的坏处有二点:一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化,时间久了便形成一种封闭的员工群,对美容院的发展极为不利;二是盲目的排斥外来思想和外部经验,使自己的美容院越来越失去活力。

如果引来“外来和尚”,重视“杂交”优势,博采众长,把各种具有不同特点和经验的美容师汇集在一起,必定是充满生机,充满活力,让美容院生意很快地火爆起来。从社会心理学的角度讲,老板与员工之间的心理相容,有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说,原来越熟悉,指导下属工作越难开展;相反,原来并不了解,指导下属的工作反而容易开展。所以,有很多美容师在这个美容院是条“虫”,出去以后在另外一家美容院却是一条“龙”。谋求发展的美容院老板,不应再走家庭经营的老路,请外来“和尚”,才可能真正念好美容“生意经”。

对于美容师的管理,通过我们的认识与观察,有2点是我们必须正视的:一是美容院老板不相信能改变现状,认为管理是没用的,员工要走、要来是不可控制的;二是对美容师谈职业管理和心态始终“悬空”,始终没有找到出口,不断反弹。对此,美容师的榜样力量问题是根源。不管是培训还是怎样,美容师是要我学?还是我要学?生活中、工作中都需要有一个让她可以期待的具体的榜样。比如打篮球可能大家的目标是学习姚明,不光我知道,我的家人、朋友也都知道。这一点我觉得是我们在做美容师管理过程中,首先要关注和切入的,也是我们目前最不容易帮美容师找到的。

我所谓的榜样,一定是可期的且公认的。其实现在很多美容院都会给美容师定一个目标或榜样,但美容师总感觉到这是老板为了让她好好工作加给她的。我们去了解很多美容师,问她最欣赏谁,她们说了半天也说不出来,最多就说是自己的美容院同事和老板,但是这样的榜样是不长久的,因为很快会因同事间的一些小摩擦而起到反作用。

除了为美容师建立榜样之外,美容院店长还要帮助美容师关注个人的发展。美容师的未来在哪里?一方面要遵循自己的内心,即真正要了解自己,“我喜欢什么,我能做什么?”另一方面也需要相关部门出台相关的政策,来规范和保护行业的从业人员。很多美容师还是觉得社会不太接受她们的职业和工作,这是她们从学生到美容师之后产生变化,到最后流失的很大一个原因。

对于美容师个体来分析,我的建议是分阶段来激励自己,一年内的美容师必须实行周目标激励自己;一年到两年内的必须以学习成长目标激励自己;两年以上的必须以带人带团队的目标激励自己,然后采取措施帮助自己不断调整。

对于激励,个人认为,美容师的激励不缺物质层面,重点是缺精神层面的。现在很多美容院都在讲美容师拿了多少钱,工作如何,但真正了解美容师需求的又有多少,激励还是要跟需求结合起来,就像挖掘顾客需求一样。